Mengatasi Bullshit Jobs Melalui Manajemen Kinerja

Ferry Elwind, M.Si
Analis Sumberdaya Manusia Aparatur Ahli Madya
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau

 

1. Latar Belakang

Salah satu permasalahan pengelolaan sumber daya manusia terhdap bonus demografi saat ini bukan hanya persoalan pengangguran, pertumbuhan ekonomi, dan kesenjangan sosial, namun terdapatnya tantangan akibat tidak seimbangnya kebutuhan pasar dengan keterampilan dan keahlian sumber daya yang tersedia, sehingga mereka terpaksa mengambil pekerjaan yang tidak relevan, tidak memberi nilai tambah atau tidak memberi kontribusi yang signifikan. Beberapa orang atau kelompok usia produktif berangkat dipagi hari, pulang diwaktu malam, rapat berulang kali, mengisi laporan kerja, namun ketika ditanya apa manfaat nyata pekerjaannya bagi publik, jawabannya samar, tidak dapat didefinisikan dengan jelas dan tidak terukur, inilah yang disebut dengan bullshit jobs atau pekerjaan yang tidak memiliki tujuan yang jelas, tidak perlu, atau bahkan merugikan. Bullshit jobs bukan hanya fenomena di kantor startup atau perusahaan multinasional. Pekerjaan model begini justru sering kita temui di lembaga pemerintahan, proyek-proyek pembangunan, hingga LSM sekalipun. Bullshit jobs bukan pekerjaan kasar, bukan pula kerja rendahan, justru sebaliknya, ia sering hadir di kantor-kantor lembaga formal dan struktur birokrasi yang terlihat terhormat. Namun masalahnya bukan pada orang yang bekerja, tetapi pada fungsi kerja itu sendiri yang kosong makna. Bullshit jobs tidak berdiri sendiri, ia ditopang oleh anggaran negara.

Setiap tahun, Anggaran Pembangunan dan Belanja Negara (APBN) termasuk Dana Transfer Daerah berada di kisaran Rp. 3.000 triliun lebih. Angka yang luar biasa besar. Namun porsi signifikan dari anggaran itu habis untuk belanja birokrasi dan belanja rutin rapat, perjalanan dinas, seminar, konsultan, sosialisasi, koordinasi, evaluasi, dan seremonial. Kegiatan yang tampak bekerja, tapi sering kali tidak menyelesaikan masalah riil rakyat. Bahkan pemerintah sendiri pernah mengakui bahwa sekitar 30 persen belanja negara tidak efektif atau bocor. Artinya, ratusan triliun rupiah setiap tahun berpotensi habis untuk pekerjaan yang dalam istilah paling jujur sibuk tapi tidak berguna. Inilah ekosistem sempurna bagi bullshit job. Ketika anggaran perjalanan dinas dan rapat lintas kementerian mencapai milyaran bahkan puluhan triliun, sementara guru honorer digaji ratusan ribu.

Ketika anggaran pendidikan ratusan triliun, tapi sebagian besar tersedot ke administrasi dan proyek, bukan ke peningkatan mutu guru dan proses belajar. Demikian juga program teknologi pendidikan bernilai triliunan rupiah diluncurkan, tapi tidak relevan dengan kondisi sekolah dan akhirnya mangkrak. Di sinilah bullshit jobs menemukan rumahnya, pekerjaan yang ada karena anggarannya ada, bukan karena kebutuhan nyata. Sehingga anggaran terserap tetapi penyelesaian persoalan terabaikan. Maka diciptakanlah banyak posisi, tim, satuan tugas, dan jabatan yang tugas utamanya adalah memproduksi; kesan sibuk, kesan bergerak, kesan bekerja. Laporan menjadi tujuan, bukan alat, rapat menjadi rutinitas, bukan ruang berpikir. Pekerjaannya tak berdampak, tapi harus berpura-pura penting demi menjaga struktur, inilah ironisnya.

Jika dicermati pada struktur jabatan di lembaga-lembaga besar, ada jabatan Staf Khusus, Koordinator Urusan Koordinatif, yang kalau ditanya tugasnya, jawabannya tidak lepas; ngurus koordinasi koordinatif “saja.” Disamping itu ada juga proyek-proyek yang dibuat bukan karena ada masalah nyata, tetapi karena anggarannya harus diserap. Di dunia swasta juga nggak kalah ajaib, ada perusahaan yang punya divisi engagement, user happiness, community optimizer, dan entah apalagi, yang kadang isinya cuma bikin slide presentasi dan evaluasi dari survei buatan sendiri. tetapi, gaji dan laptopnya keren, kantornya estetik.

Fenomena bullshit jobs bisa menjadi tantangan bagi pemerintah dan perusahaan untuk menciptakan lapangan kerja yang produktif. Seharusnya, fokus utamanya adalah pada penciptaan lapangan kerja yang memberikan nilai tambah bagi masyarakat, bukan hanya sekadar menciptakan posisi-posisi kosong. Manajemen kinerja yang efektif didalam birokrasi dapat mengatasi bullshit jobs (pekerjaan tak bermakna) dengan menggeser fokus dari sekadar kehadiran atau prosedur administratif ke hasil nyata yang bernilai. Pendekatan ini melibatkan penyederhanaan birokrasi, penetapan tujuan berbasis dampak, dan feedback rutin untuk memastikan pekerjaan berkontribusi langsung pada produktivitas perusahaan, bukan hanya kepatuhan.

 

2. Landasan Teoritis

Istilah Bullshit Jobs pertama kali diperkenalkan pada 2013 oleh seorang antropolog di London School of Economics bernama David Graeber dalam sebuah esai berjudul On the Phenomenon of Bullshit Jobs pada majalah Strike!  Graeber mendapat respons dari banyak orang mengenai kerja mereka, yang ternyata benar-benar tidak bermakna. Mereka mendapatkan upah yang baik tetapi tidak melakukan pekerjaan yang jelas dan punya arti sehingga menimbulkan rasa frustrasi. Narasi yang datang dari para pekerja tersebut kemudian dikembangkan oleh Graeber menjadi sebuah buku fenomenal berjudul Bullshit Jobs: A Theory yang terbit pada 2018. Dalam bukunya itu, Graeber menekankan bahwa makna dasar bullshit jobs adalah “beragam jenis pekerjaan yang sebetulnya tidak dibutuhkan dan tidak penting.” Bahkan menurutnya, jika pun pekerjaan itu hilang, maka dunia tidak akan terpengaruh atau berubah. Ironisnya, seseorang yang melakukan bullshit jobs justru mendapat kemewahan seperti gaji yang tinggi.

Dalam era efisiensi dan produktivitas semakin diutamakan, konsep pekerjaan tidak bermakna menjadi perbincangan yang menarik. Bullshit Jobs merujuk pada jenis pekerjaan yang dianggap tidak memberikan kontribusi nyata bagi masyarakat atau bahkan perusahaan itu sendiri. Sebaliknya, pekerjaan semacam ini sering kali hanya menghabiskan waktu, sumber daya, dan tenaga tanpa memberikan nilai tambah yang signifikan. Kategori pekerjaan ini bisa bervariasi, mulai dari posisi administratif yang berlebihan hingga pekerjaan dengan tugas yang tidak jelas atau redundant. Banyak yang menganggap bahwa dalam lingkungan kerja modern, keberadaan bullshit jobs semakin meluas dan menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian serius.

Salah satu argumen yang muncul adalah bahwa Bullshit Jobs dapat merugikan motivasi dan kesejahteraan karyawan. Ketika seseorang disibukkan dengan tugas yang dirasa tidak bermakna, hal tersebut dapat berdampak negatif pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi mereka. Akibatnya, produktivitas dan kualitas kerja pun dapat terpengaruh. Namun, di sisi lain, ada pendapat yang menyatakan bahwa evaluasi terhadap suatu pekerjaan sebagai seremonial dapat bersifat relatif. Apa yang mungkin dianggap tidak berdampak oleh satu orang, bisa dianggap penting oleh orang lain dalam konteks tertentu.

Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan berbagai faktor sebelum menyimpulkan suatu pekerjaan tidak bermakna. Dengan demikian, penting bagi perusahaan dan individu untuk melakukan refleksi mendalam terkait nilai dan dampak dari pekerjaan yang dilakukan. Mendorong budaya kerja yang produktif dan bermakna dapat membantu mengurangi jumlah Bullshit Jobs dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja secara keseluruhan.

Fenomena bullshit jobs bukanlah kebetulan. Graeber berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang berkontribusi pada proliferasi pekerjaan yang tak berguna ini:

1. Kapitalisme Finansial dan Neoliberalisme

Paradoksnya, meskipun kapitalisme seharusnya mendorong efisiensi, justru menciptakan banyak pekerjaan yang tidak efisien. Pergeseran dari kapitalisme industrial ke kapitalisme finansial telah menciptakan lebih banyak pekerjaan di sektor jasa, terutama di bidang keuangan, administrasi, dan konsultan, di mana sulit untuk mengukur nilai nyata dari output. Banyak organisasi juga lebih memilih untuk memperluas birokrasi mereka daripada memangkas biaya, karena ukuran dan kompleksitas seringkali dianggap sebagai tanda prestise dan kekuatan.

2. Budaya Perusahaan dan Birokrasi

Banyak organisasi, baik swasta maupun publik, terjebak dalam lingkaran setan birokrasi. Pembuatan laporan, pertemuan yang tidak perlu, dan prosedur yang rumit menjadi norma. Ini menciptakan kebutuhan akan karyawan yang hanya “melayani” sistem, daripada benar-benar menciptakan nilai. Budaya perusahaan yang terlalu fokus pada hirarki dan kontrol juga mendorong penciptaan posisi manajerial yang berlebihan.

3. Ketakutan akan Pengangguran dan Kontrol Sosial

Intitusi/organisasi dan perusahaan mungkin secara tidak langsung mempromosikan pekerjaan tidak bermakna untuk mencegah pengangguran massal. Dengan menciptakan lebih banyak “pekerjaan,” mereka dapat mempertahankan ilusi pasar kerja yang sehat dan mencegah gejolak sosial yang mungkin timbul akibat pengangguran. Selain itu, Graeber berpendapat bahwa adanya pekerjaan tidak berdampak juga merupakan bentuk kontrol sosial. Jika sebagian besar orang sibuk dengan pekerjaan yang tidak berarti, mereka tidak punya waktu atau energi untuk mempertanyakan sistem atau menuntut perubahan yang lebih radikal.

4. Diskoneksi Antara Nilai dan Pendapatan

Pada masyarakat modern, ada disonansi yang mencolok antara pekerjaan yang memiliki nilai sosial yang tinggi (seperti guru, perawat, atau petugas kebersihan) dan pekerjaan yang dihargai secara finansial. Seringkali, pekerjaan yang paling penting dan esensial justru digaji paling rendah, sementara pekerjaan yang tampaknya tidak memberikan kontribusi nyata justru mendapatkan gaji yang jauh lebih tinggi. Hal ini menciptakan distorsi dalam persepsi nilai kerja dan mendorong orang untuk mengejar pekerjaan yang lebih menguntungkan secara finansial, bahkan jika mereka merasa tidak berarti.

5. Manajemen Ilmiah yang Keliru

Konsep manajemen ilmiah, yang berupaya mengukur dan mengoptimalkan setiap aspek pekerjaan, seringkali justru menghasilkan efek sebaliknya. Dalam upaya untuk mengukur dan mengelola, banyak organisasi menciptakan metrik dan proses yang tidak relevan, yang pada akhirnya membutuhkan lebih banyak pekerja untuk mengelola metrik dan proses itu sendiri. Ini menciptakan spiral yang tak berujung dari birokrasi dan pekerjaan tak berarti.

Negara ini  tidak kekurangan anggaran, tapi kehilangan keberanian untuk memangkas kepalsuan. Maka bullshit job bukan sekadar soal efisiensi anggaran, melainkan soal moral politik. Ia mencuri waktu hidup manusia, menghabiskan uang publik, dan membiasakan kebohongan structural, seolah negara bekerja, padahal yang bekerja adalah ilusi. Negeri ini tidak kekurangan orang rajin, kekurangan itu hanya pada kejujuran untuk mengakui bahwa sebagian anggaran dipakai untuk merawat pekerjaan yang tak perlu ada.

 

3. Refleksi dan Kondisi Ketenagakerjaan

Fenomena Bullshit Jobs adalah cerminan dari disfungsi yang lebih dalam dalam sistem ekonomi dan sosial kita. Ini mengungkapkan bagaimana masyarakat modern telah kehilangan kontak dengan nilai intrinsik pekerjaan dan bagaimana kita terlalu terpaku pada pertumbuhan ekonomi sebagai satu-satunya ukuran kemajuan. Mengakui dan memahami keberadaan pekerjaan yang tidak bermakna adalah langkah pertama untuk membangun masa depan di mana pekerjaan tidak lagi menjadi sumber penderitaan atau pemborosan, tetapi menjadi sarana untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi dan bermakna bagi setiap individu dan bagi masyarakat secara keseluruhan.

Peran pemangku kepentingan, termasuk perusahaan, karyawan, serta tentunya pemerintah, menjadi kunci dalam menyelesaikan isu ini agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih bermakna dan berdaya guna bagi semua pihak. Fenomena bullshit jobs adalah isu yang kompleks. Di satu sisi, pekerjaan ini memberikan penghasilan, namun di sisi lain, pekerjaan ini juga merugikan masyarakat dan tidak memberikan nilai tambah. Dengan refleksi ini, kita dapat memahami fenomena bullshit jobs di Indonesia dan mulai mencari solusi yang tepat untuk menciptakan lapangan kerja yang produktif dan bermanfaat.

 

4. Manajemen Kinerja sebuah solusi

Manajemen kinerja dapat mengatasi bullshit jobs secara efektif dengan menggeser fokus dari sekadar kehadiran atau prosedur administratif ke hasil nyata yang bernilai. Pendekatan ini memerlukan penyederhanaan birokrasi, penetapan tujuan berbasis dampak, dan feedback rutin untuk memastikan pekerjaan berkontribusi langsung pada produktivitas organisasi, bukan hanya kepatuhan. Berikut adalah strategi manajemen kinerja dalam mengatasi bullshit jobs:

1. Penyederhanaan Birokrasi dan Proses (Job Redesign): Meninjau kembali struktur organisasi untuk memangkas aktivitas administratif yang tidak perlu (flunkies, goons, duct tapers) dan memfokuskan kembali peran karyawan/pegawai pada kontribusi inti.
2. Penetapan Tujuan berbasis dampak (outcome-based): Mengubah metrik kinerja dari “kesibukan” menjadi hasil (outcome). Ini memastikan setiap peran memiliki makna dan tujuan jelas yang terhubung langsung dengan visi perusahaan.
3. Evaluasi Kinerja yang objektif: menggunakan sistem manajemen kinerja untuk menilai apakah pekerjaan tersebut sebenarnya memiliki nilai tambah (value-added) atau hanya sekadar kesibukan semu.
4. Komunikasi dan umpan balik rutin: membangun dialog terbuka antara pemimpin dan anggota tim untuk mendiskusikan efektivitas tugas, serta memastikan karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi.
5. Kolaborasi dan adaptif: memberikan kepercayaan kepada pegawai untuk menentukan cara terbaik mencapai tujuan, sehingga mengurangi ketergantungan pada prosedur kaku yang seringkali merupakan sumber bullshit jobs.
6. Optimalisai sumberdaya: manajemen kinerja membantu organisasi mengidentifikasi kebutuhan sumberdaya manusia yang tepat, termasuk jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
7. Pengurangan kelebihan pegawai: Dengan manajemen kinerja yang efektif, organisasi dapat mengidentifikasi area dimana pegawai dapat dioptimalkan, sehingga mengurangi kelebihan pegawai dan meningkatkan efisiensi.

Pada konteks ini, jumlah pegawai yang tepat dapat membantu organisasi mencapai tujuannya dengan lebih efisien, sementara manajemen kinerja yang efektif dapat membantu organisasi mengelola jumlah pegawai yang tepat. Selanjutnya dalam sistem manajemen kinerja terdapat 3 (tiga) bagian yang dapat dikaitkan dengan proses manajemen kinerja, yaitu:

1. Pendefinisian Kinerja: Sistem manajemen kinerja mengkhususkan aspek-aspek mana dari kinerja yang relevan dengan organisasi, terutama melalui analisa pekerjaan (job analysis). Dari analisa pekerjaan yang telah dilakukan, tersusunlah sasaran kinerja sebagai tujuan yang ingin dicapai dalam suatu organisasi, Menetapkan sasaran kinerja organisasi maupun sasaran kinerja pegawai sebagai pendefinisian kinerja yang relevan dengan pencapaian tujuan organisasi.
2. Pengukuran Kinerja: Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek dari kinerja tersebut melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik pegawai melaksanakan pekerjaannya. Pengukuran kinerja dilakukan dengan menetapkan indikator kinerja yang didukung dengan formulasi penghitungan capaian kinerja.
3. Pemberian Umpan Balik: Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik pada karyawan melalui sesi umpan balik sehingga mereka dapat menyesuaikan kinerja mereka dengan tujuan organisasi. Umpan balik dilakukan melalui kegiatan evaluasi kinerja yang rutin dilaksanakan pada periode tertentu melalui Dialog Kinerja Organisasi dan Dialog Kinerja Individu.

5. Penutup

Melalui manajemen kinerja yang tepat, bullshit jobs dapat diminimalisir dengan memastikan setiap peran memiliki tujuan yang jelas, bermakna, dan berdampak. Tercapainya target dalam suatu organisasi merupakan harapan bahkan semangat juang seluruh elemen organisasi dalam mewujudkan capaiannya, sehingga harapan dari organisasi akan terwujud dalam periode tertentu. Seluruh jajaran mulai dari pimpinan tinggi bertekad bahu membahu untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh manajemen organisasi. Oleh karena itu peran manajemen sangatlah penting guna mengelola seluruh sumber daya yang ada di organisasi tersebut dengan baik yaitu melalui manajemen kinerja.

 

DAFTAR PUSTAKA

Akram-Lodhi, A. H., Kay, C., & Borras, S. (2012). “The Political Economy of Land and the Agrarian Question in the Era of Neoliberal Globalization”. In A. H.-L. Kay (Ed.), Peasants and Globalization: Political Economy, Rural Transformation and the Agrarian Question. London: Routledge.

Pratap, S. (2014). Emerging Trends in Factory Asia: International Capital Mobility, Global Value Chains and the Labour Movement. Hongkong: Asia Monitor Resource Centre.

Silver, B. J. (2003). Forces of Labour: Workers Movements and Globalization Since 1870. Cambridge University Press.

SINDIKASI. (2018). Kerja Keras Menukar Waras. Kertas Posisi, SINDIKASI, Jakarta.

David Graeber, (2018). Bullshit Jobs: A Theory, Penguin Allen Lane, Britania Raya

SINDIKASI. (2019). Hasil Survey Work Life Balance Festival SINDIKASI 2019. Rilis Hasil Survey, SINDIKASI.

https://www.kompasiana.com/deanruwayari7727/687d8089c925c4498331af82/kerja-tapi-tak-hidup-sebuah-obrolan-dari-dunia-bullshit job?page=2&page_images=1