Kebutuhan Pengembangan ASN
Penulis: Yulia Razila Ningsih, S.Si, M.T.I
(Analis Kepegawaian Muda di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau)
Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Aparatur sipil negara (ASN) menjadi salah satu aset birokrasi yang diharapkan bisa mewujudkan cita-cita pemerintahan berkelas dunia (world class government) tahun 2024. ASN saat ini dituntut untuk menghadapi tantangan dunia yang semakin kompleks, seperti volatility, uncertainty, complexity dan ambiguity. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang masif saat ini tentu menjadi tantangan sekaligus peluang bagi ASN untuk memenangi persaingan global.
Tidak bisa dipungkiri bahwa globalisasi dan digitalisasi menuntut ASN menjadi generasi pembelajar atau lifelong learner. Tidak hanya menerima, tetapi juga beradaptasi dan mengikuti perubahan ke arah yang positif. Teknologi informasi dan komunikasi juga sudah begitu canggih, memungkinkan ASN untuk belajar dari banyak sumber secara mandiri. Produktivitas dan kreatifitas ASN tetap bisa berjalan tanpa batas jarak dan waktu. Sebuah kondisi dimana ASN harus inovatif, berfikir jauh ke depan, representatif, responsif dan adaptif terhadap sebuah perubahan.
Untuk menghadapi tantangan dalam persaingan global, ASN tidak boleh hanya sekadar bekerja menjalankan tugas-tugas rutin saja atau business as usual. Terbitnya Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menyebutkan bahwa ASN terdiri dari PNS dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Peraturan ini menjadi dasar transformasi PNS menjadi ASN yang kompeten, handal, dan kompetitif melalui sistem manajemen ASN berdasarkan sistem merit.
Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Diharapkan dengan diterapkannya sistem merit, ASN dapat mengembangkan kompetensi dan potensi diri serta memiliki karir yang lebih jelas dan terukur.
Eksistensi sistem merit dalam Manajemen ASN sangat relevan dalam mendukung reformasi birokrasi yang sedang dijalankan sebagaimana tertuang dalam Grand design
Reformasi Birokrasi 2018-2025. Badan Kepegawaian Negara (BKN), telah mendiagnosis sejumlah permasalahan pengelolaan PNS pada tingkat nasional menurut arah kebijakan dan program pengembangan serta penempatan pegawai ASN dalam jabatan, sebagai berikut:
1. Ketidaksesuaian antara kualifikasi dan kompetensi jabatan;
2. Masih besarnya tenaga klerikal dengan indikasi proporsi pendidikan SLTA ke bawah, jumlah pelaksana dan jumlah golongan II ke bawah
3. Masih banyaknya jabatan yang belum distandardisasi antara lain pada uraian tugas, standar beban kerja, standar kompetensi jabatan dan kualifikasi
Dari sejumlah permasalahan diatas, terlihat bahwa kompetensi merupakan alat dasar ASN sebagai bekal dalam melaksanakan pengelolaan PNS. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa dengan adanya kemajuan teknologi dan informasi, menjadikan ASN secara individu, dapat mengembangkan kompetensinya sendiri. Namun, hendaknya pengembangan kompetensi ASN dapat sesuai dengan arah perencanaan kebutuhan organisasi dan berdasarkan standar kompetensi jabatan ASN yang ada.
Pengembangan Kompetensi ASN
Kompetensi merupakan perpaduan aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang terindikasikan dalam kemampuan dan perilaku seseorang sesuai tuntutan pekerjaan. Kompetensi berperan penuh dalam menjawab tantangan dan perubahan zaman yang dinamis. Kompetensi dapat berpengaruh dan berdampak buruk terhadap kinerja organisasi, apabila kompetensi yang dimiliki oleh ASN tidak dikembangkan.
Pengembangan kompetensi ASN pada dasarnya bertujuan untuk mewujudkan profesionalitas ASN dengan mempertimbangan kebutuhan individu pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistik (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien. Oleh karena itu, sangatlah penting apabila upaya pengembangan ASN direncanakan dan disusun melalui suatu program. Penyusunan program pengembangan kompetensi ASN dapat dilihat pada Gambar 1.1.
Sumber : Bahan Tayang Kebijakan Manajemen ASN, PUSBANG, 2021
Gambar 1.1. Kebijakan Pengembangan Kepegawaian ASN
Berkaitan dengan hal tersebut diatas, maka agar pengembangan kompetensi ASN sesuai dengan kebutuhan dan dinamika perubahan, maka perlu dilakukan identifikasi pengembangan kompetensi ASN. Proses identifikasi Pengembangan terlihat pada Gambar 1.2
Sumber : Bahan Tayang Kebijakan Manajemen ASN, PUSBANG, 2021
Gambar 1.2. Identifikasi Pengembangan Kepegawaian ASN
Dengan melakukan identifikasi Pengembangan Kompetensi ASN terhadap masing-masing individu, pengembangan kompetensi dapat dijalankan secara lebih optimal guna meningkatkan kinerja organisasi. Secara umum, pengembangan kompetensi tersebut dapat dilakukan melalui metode classical dan/atau nonclassical. Yang mana pendekatan pengembangan kompetensi ASN, dilakukan melalui pembelajaran terintegrasi melalui 10% structure learning, 20% learning from other dan 70% learning from experience. Adapun beberapa Jenis Pelatihan untuk pengembangan kompetensi ASN, yaitu:
1. Pelatihan teknis sesuai sektornya;
2. Pelatihan penjenjangan dan teknis fungsional;
3. Pelatihan soft skill (Manajerial dan Sosial Kultural);
4. Pelatihan Kepemimpinan;
5. Pelatihan Dasar CPNS.
Guna memastikan pengembangan kompetensi ASN yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan awal, maka perlu dilakukan evaluasi. Bentuk evaluasi pelatihan dapat dilihat pada Gambar 1.3.
Sumber : Bahan Tayang Kebijakan Manajemen ASN, PUSBANG, 2021
Gambar 1.3. Evaluasi Pelatihan
Akhir kata, penulis menyampaikan bahwa Pengembangan ASN mampu menciptakan aparatur yang profesional dimulai dari kesadaran diri masing-masing pegawai dan didukung oleh komitmen yang tinggi Pimpinan dalam pengembangan SDM aparatur.