Penulis: Yulia Razila Ningsih, S.Si, M.T.I   (Analis Kepegawaian Muda)

Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur.  Aparatur sipil negara (ASN) menjadi salah satu aset birokrasi yang diharapkan bisa mewujudkan cita-cita pemerintahan  berkelas  dunia (world class  government) tahun 2024. ASN saat ini dituntut untuk menghadapi  tantangan dunia yang semakin kompleks,  seperti volatility, uncertainty, complexity dan ambiguity. Kemajuan  ilmu pengetahuan  dan teknologi yang masif saat ini tentu menjadi tantangan sekaligus peluang bagi ASN untuk memenangi persaingan global.

Tidak bisa dipungkiri  bahwa globalisasi  dan digitalisasi  menuntut ASN menjadi generasi pembelajar atau lifelong learner.  Tidak hanya menerima, tetapi juga beradaptasi dan mengikuti perubahan ke arah yang positif. Teknologi informasi dan komunikasi juga sudah begitu canggih, memungkinkan ASN untuk belajar dari banyak sumber secara mandiri. Produktivitas  dan kreatifitas ASN tetap bisa berjalan tanpa batas jarak dan waktu.  Sebuah kondisi  dimana  ASN  harus  inovatif,  berfikir  jauh  ke  depan,  representatif,  responsif  dan adaptif terhadap sebuah perubahan.

Untuk  menghadapi  tantangan  dalam  persaingan  global,  ASN tidak  boleh  hanya sekadar bekerja menjalankan tugas-tugas rutin saja atau business as usual. Terbitnya Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menyebutkan  bahwa ASN terdiri dari PNS dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Peraturan ini menjadi dasar transformasi PNS menjadi ASN yang kompeten, handal, dan kompetitif melalui sistem manajemen ASN berdasarkan sistem merit.

Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Diharapkan dengan   diterapkannya sistem merit, ASN dapat mengembangkan  kompetensi  dan  potensi  diri  serta  memiliki  karir  yang  lebih  jelas  dan terukur.

Eksistensi sistem merit dalam Manajemen ASN sangat relevan dalam mendukung reformasi  birokrasi  yang  sedang  dijalankan  sebagaimana  tertuang  dalam  Grand   design
 
Reformasi Birokrasi 2018-2025. Badan Kepegawaian Negara (BKN), telah mendiagnosis sejumlah permasalahan pengelolaan PNS pada tingkat nasional menurut arah kebijakan dan program pengembangan serta penempatan pegawai ASN dalam jabatan, sebagai berikut:

1.   Ketidaksesuaian antara kualifikasi dan kompetensi jabatan;
2.   Masih besarnya  tenaga klerikal  dengan indikasi  proporsi  pendidikan  SLTA ke bawah, jumlah pelaksana dan jumlah golongan II ke bawah
3.   Masih  banyaknya  jabatan  yang  belum  distandardisasi  antara  lain  pada  uraian  tugas, standar beban kerja, standar kompetensi jabatan dan kualifikasi

Dari  sejumlah  permasalahan  diatas,  terlihat  bahwa  kompetensi  merupakan  alat dasar  ASN  sebagai  bekal  dalam  melaksanakan   pengelolaan   PNS.  Seperti  yang  telah dijelaskan sebelumnya, bahwa dengan adanya kemajuan teknologi dan informasi, menjadikan ASN secara individu, dapat mengembangkan kompetensinya sendiri. Namun, hendaknya pengembangan kompetensi ASN dapat sesuai dengan arah perencanaan kebutuhan organisasi dan berdasarkan standar kompetensi jabatan ASN yang ada.

Pengembangan Kompetensi ASN

Kompetensi  merupakan  perpaduan  aspek  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap yang  terindikasikan  dalam  kemampuan  dan perilaku  seseorang  sesuai  tuntutan  pekerjaan. Kompetensi berperan penuh dalam menjawab tantangan dan perubahan zaman yang dinamis. Kompetensi  dapat berpengaruh  dan berdampak  buruk  terhadap  kinerja  organisasi,  apabila kompetensi yang dimiliki oleh ASN tidak dikembangkan.

Pengembangan kompetensi ASN pada dasarnya bertujuan untuk mewujudkan profesionalitas ASN dengan mempertimbangan  kebutuhan individu pegawai dan kebutuhan umum organisasi  dengan sistem perencanaan  yang rasional,  holistik (terintegrasi),  terarah, efektif dan efisien. Oleh karena itu, sangatlah  penting apabila  upaya pengembangan  ASN direncanakan dan disusun melalui suatu program. Penyusunan program pengembangan kompetensi ASN dapat dilihat pada Gambar 1.1.
 
Sumber : Bahan Tayang Kebijakan Manajemen ASN, PUSBANG, 2021

Gambar 1.1. Kebijakan Pengembangan Kepegawaian ASN

Berkaitan  dengan  hal  tersebut  diatas,  maka  agar  pengembangan  kompetensi ASN sesuai dengan kebutuhan dan dinamika perubahan, maka perlu dilakukan identifikasi pengembangan   kompetensi   ASN.   Proses   identifikasi   Pengembangan   terlihat   pada Gambar 1.2

Sumber : Bahan Tayang Kebijakan Manajemen ASN, PUSBANG, 2021

Gambar 1.2. Identifikasi Pengembangan Kepegawaian ASN
 
Dengan melakukan identifikasi Pengembangan Kompetensi ASN terhadap masing-masing   individu,   pengembangan   kompetensi   dapat   dijalankan   secara   lebih optimal guna meningkatkan  kinerja organisasi. Secara umum, pengembangan kompetensi tersebut   dapat   dilakukan   melalui   metode classical dan/atau nonclassical.    Yang   mana pendekatan pengembangan kompetensi ASN, dilakukan melalui pembelajaran terintegrasi melalui 10% structure learning, 20% learning from other dan 70% learning from experience. Adapun beberapa Jenis Pelatihan untuk pengembangan kompetensi ASN, yaitu:

1.   Pelatihan teknis sesuai sektornya;
2.   Pelatihan penjenjangan dan teknis fungsional;
3.   Pelatihan soft skill (Manajerial dan Sosial Kultural);
4.   Pelatihan Kepemimpinan;
5.   Pelatihan Dasar CPNS.

Guna memastikan pengembangan  kompetensi ASN yang dilaksanakan  sesuai dengan  tujuan  awal,  maka  perlu  dilakukan  evaluasi.  Bentuk  evaluasi  pelatihan  dapat dilihat pada Gambar 1.3.

Sumber : Bahan Tayang Kebijakan Manajemen ASN, PUSBANG, 2021

Gambar 1.3. Evaluasi Pelatihan

Akhir kata, penulis menyampaikan bahwa Pengembangan ASN mampu menciptakan   aparatur  yang  profesional   dimulai  dari  kesadaran  diri  masing-masing pegawai dan didukung oleh komitmen yang tinggi Pimpinan dalam pengembangan SDM aparatur.