Tinjauan Rasionalisasi Kebutuhan Dan Distribusi Aparatur Sipil Negara (ASN) Provinsi Riau

Ferry Elwind, M.Si
Analis SDM Aparatur Ahli Madya

I. Latar Belakang

Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas dan semakin kompleks serta menghadapi persaingan global, maka dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Sipil Negara (ASN) yang profesional. Idealnya, kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja, promosi, pendidikan dan pelatihan,  kompensasi, renumerasi, terminasi dan penerapan peraturan disiplin pegawai. Perencanaan pegawai merupakan suatu kegiatan yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan jumlah pegawai beserta persyaratan kualifikasi untuk kurun waktu tertentu agar mampu melaksanakan tugas dalam suatu organisasi secara baik. Pasal 35 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN mengamanatkan bahwa Setiap lnstansi Pemerintah merencanakan pelaksanaan pengadaan Pegawai ASN, yang berarti bahwa setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan Pegawai Negeri Spil (PNS) berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Kemudian Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil dinyatakan bahwa rincian kebutuhan PNS setiap tahun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (2) disusun berdasarkan hasil Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja; peta Jabatan dimasing-masing unit organisasi yang menggambarkan ketersediaan dan jumlah kebutuhan PNS untuk setiap jenjang Jabatan; dan memperhatikan kondisi geografis daerah, jumlah penduduk, dan rasio alokasi anggaran belanja pegawai. Sedangkan Berdasarkan Pasal 4 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja dinyatakan bahwa penyusunan kebutuhan jumlah PPPK merupakan satu kesatuan dengan penyusunan kebutuhan PNS.

Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi, untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Sejalan dengan transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut adanya perencanaan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program perencanaan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya, karena kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer).

Perencanaan dan Penetapan kebutuhan Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah proses yang sangat penting dalam mengoptimalkan kinerja organisasi pemerintah. Kebutuhan ASN yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan organisasi dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) telah mengembangkan strategi yang lebih fleksibel untuk menentukan kebutuhan ASN. Namun, masih terdapat beberapa masalah yang muncul terkait dengan penetapan kebutuhan ASN, seperti ketidaktepatan dalam perhitungan kebutuhan, kurangnya koordinasi antar instansi, dan kurangnya pemanfaatan teknologi informasi dalam proses penyusunan kebutuhan ASN.

Kebijakan penetapan kebutuhan ASN yang dibuat oleh Kementerian PANRB terdiri dari beberapa langkah, seperti menggunakan sistem informasi untuk menyusun informasi jabatan dan menghitung kebutuhan pegawai ASN, mempertimbangkan karakteristik organisasi dan rasio alokasi anggaran pegawai, mempertimbangkan jumlah pegawai ASN yang tersedia untuk setiap jabatan dan jumlah yang akan pensiun serta mempertimbangkan jumlah kebutuhan nyata. Singkatnya, pemenuhan kebutuhan ASN bertujuan agar organisasi pemerintah selalu memiliki ASN yang tepat jumlahnya, tepat kompetensinya, dan tepat penempatannya sehingga pelayanan publik dapat berjalan optimal.

II. Landasan Teoritis

Perencanaan dan penetapan kebutuhan ASN ditinjau dari beberapa kerangka teori ilmu manajemen dan administrasi publik digambarkan seperti diagram berikut :

Teori perencanaan dan penetapan kebutuhan ASN sebagaimana Gambar diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Perencanaan Kebutuhan ASN
2. Human Resource Planning Theory (Walker, 1980; Milkovich & Boudreau, 2014)

• Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk memastikan organisasi memiliki jumlah dan kompetensi pegawai yang tepat. Menurut teori Manajemen SDM, perencanaan SDM bertujuan “menentukan jumlah dan jenis pegawai yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi”.
• Tahapan: forecasting kebutuhan, analisis ketersediaan, identifikasi gap, strategi pemenuhan. Dalam konteks perencanaan ASN: memastikan pemerintah punya ASN sesuai jumlah, kualifikasi, dan kompetensi untuk melaksanakan tugas pemerintahan dan pelayanan publik.

1. Manpower Requirement Approach (International Labour Organization-ILO)
   • Pendekatan kebutuhan tenaga kerja berbasis proyeksi pertumbuhan sektor & tuntutan pelayanan. Sistem merit: penempatan pegawai berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, bukan faktor non-objektif (misalnya kedekatan politik).
   • Dalam pewrencanaan ASN: kebutuhan pegawai disusun dengan memperkirakan volume pelayanan publik di masa depan. Anjab (Analisis Jabatan) & ABK (Analisis Beban Kerja) adalah instrumen sistem merit yang jadi dasar perencanaan kebutuhan ASN.

• Strategic Human Capital Theory (Becker, 1993)
• SDM dipandang sebagai human capital yang harus direncanakan seperti aset organisasi. Menyatakan bahwa desain organisasi dan kebutuhan pegawai tergantung pada lingkungan, strategi, dan tujuan instansi.
• Penetapan kebutuhan ASN bukan hanya soal jumlah, tapi juga soal investasi kompetensi untuk mendukung strategi pembangunan.

1. Gap Analysis Model (Nadler, 1984)

• Menghitung selisih antara kondisi ideal (jumlah & kualifikasi ASN yang dibutuhkan) dengan kondisi aktual (ASN yang tersedia). Perencanaan kebutuhan ASN berangkat dari analisis “kesenjangan” (gap) antara: Pegawai yang tersedia (existing workforce) dengan Pegawai yang dibutuhkan (future demand). Kesenjangan ini bisa berupa kekurangan (shortage) atau kelebihan (surplus) ASN.
• Gap ini jadi dasar perencanaan rekrutmen, mutasi, promosi, dan pengembangan kapasitas. Kesenjangan ini bisa berupa kekurangan (shortage) atau kelebihan (surplus) ASN.

1. Penetapan Kebutuhan ASN
2. Workload Analysis Theory (Mondy, 2008)

• Kebutuhan pegawai dihitung berdasarkan workload, volume pekerjaan, standar kemampuan pegawai. Dengan kata lain jumlah pegawai ditetapkan berdasarkan analisis beban kerja.
• Prinsip: setiap pegawai punya norma waktu tertentu untuk menyelesaikan pekerjaan dari sini dihitung jumlah ideal ASN per jabatan/unit.

1. Job Analysis Theory (Dessler, 2013)
   • Setiap jabatan harus dianalisis (tugas, tanggung jawab, kompetensi) sebelum menetapkan formasi pegawai.
   • Penetapan kebutuhan harus sesuai dengan uraian tugas, fungsi, dan tanggung jawab jabatan.

• Strategic Alignment Model (Kaplan & Norton, 2004)
• Penetapan kebutuhan pegawai harus selaras dengan strategi organisasi (RPJMN, RPJMD, Renstra instansi).
• Jadi formasi ASN bukan semata administratif, tapi juga instrumen pencapaian tujuan pembangunan.

1. Public Service Motivation Theory (Perry & Wise, 1990)

• Penetapan kebutuhan ASN mempertimbangkan motivasi pelayanan publik, bukan hanya efisiensi SDM.
• Misalnya: meski beban kerja sedikit, unit pelayanan vital (kesehatan, keamanan) tetap perlu ASN yang cukup.

Berikut Adalah bagan alur (flowchart) visual hubungan Anjab, ABK, dan Perencanaan Kebutuhan ASN.

Adapun keterhungan Gambar dapat dijelaskan sebagai berikut :

• Analisis Jabatan (Anjab) diperlukan untuk menentukan apa yang harus dikerjakan

1. Menyediakan informasi jabatan berupa:
   • Nama jabatan
   • Uraian tugas
   • Tanggung jawab & wewenang
   • Kualifikasi pendidikan/kompetensi
   • Hasil kerja
2. Hasil Anjab berupa Peta Jabatan (gambaran seluruh jabatan dalam organisasi) Dengan anjab, instansi tahu jenis jabatan apa saja yang dibutuhkan.

• Analisis Beban Kerja (ABK) digunakan untuk menghitung berapa pegawai yang dibutuhkan

1. Mengukur jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam suatu jabatan/unit.
2. Menggunakan metode:
   • Norma waktu (berapa lama untuk menyelesaikan 1 pekerjaan)
   • Standar beban kerja
   • Volume pekerjaan
3. Hasil ABK: Jumlah pegawai ideal per jabatan/unit kerja. Dengan ABK, instansi tahu berapa jumlah pegawai yang diperlukan.

• Perencanaan Kebutuhan ASN

1. Mengintegrasikan hasil Anjab (jenis jabatan) dan ABK (jumlah pegawai).
2. Menjadi dasar untuk:
   • Penyusunan formasi ASN baru
   • Rekrutmen CPNS/PPPK
   • Pengembangan SDM (diklat, mutasi, promosi)
   • Penataan organisasi agar lebih efektif & efisien.

 

III. Pertumbuhan dan Komposisi ASN di Provinsi Riau

Jumlah PNS Provinsi Riau pada tahun 2016 berjumlah 7.969 orang, seterusnya pada akhir Desember tahun 2017 terjadi peningkatan tertinggi menjadi sebesar 16.733 orang yaitu naik mencapai lebih 100 % yang didominasi oleh tenaga pendidik dan kependidikan. Hal tersebut dilakukan untuk menjalankan amanat Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemeritahan Daerah. Ketentuan ini mengamanatkan pengalihan kewenangan urusan antar tingkat pemerintahan, maka PNS yang menangani urusan-urusan yang dialihkan harus ikut dipindahkan atau dialihkan statusnya sesuai dengan kewenangan baru. Oleh sebab itu untuk mengatasi ketimpangan antara kebutuhan dan persediaan ASN dilakukan penyesuaian terhadap kebutuhan pegawai sebanyak 3 kali yaitu pada tahun 2018 menjadi sebanyak 16.884 orang, di tahun 2020 menjadi sebanyak 29.664 dan terakhir tahun 2025 menjadi sebanyak 40.629 orang. Adapun perbandingan pertumbuhan ASN dengan kebutuhan ASN dapat dilihat pada Grafik berikut ;

Dari grafik diatas menyatakan bahwa pada tahun 2018-2020 terdapat kesenjangan/gap dimana jumlah ASN lebih besar dibandingkan kebutuhan ASN, disamping karena adanya penurunan jumlah ASN yang  memasuki usia pensiun/pemberhentian dengan rata-rata mencapai 438 orang PNS pertahun sebagaimana grafik berikut :

Pada grafik perbandingan jumlah PNS memasuki usia pensiun dengan pertumbuhan ASN terdapat penambahan jumlah ASN di tahun 2021-2023 melalui pengadaan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), selanjutnya pada tahun 2024 hingga tahun 2025 pertumbuhan PPPK mencapai 14.851 orang. Pertumbuhan jumlah PPPK tersebut sesuai amanat pasal 66 Undang-Undang 20 tahun 2023 tentang ASN, dimana pemerintah wajib melakukan penataan pegawai non-ASN atau nama lainnya paling lambat Desember 2024 sebagaimana grafik berikut.

 

Grafik diatas menunjukan bahwa di tahun 2025 jumlah ASN mengalami pertumbuhan dimana jumlah PPPK lebih besar dari jumlah PNS dan akan terus meningkat jika ditambahkan dengan PPPK paruh waktu. Secara regulasi kebijakan, PPPK memang tidak wajib 100% fungsional, tapi praktiknya diarahkan untuk mengisi jabatan fungsional karena kebutuhan riil lapangan (guru, nakes, penyuluh) dan menjaga struktur birokrasi tetap dikendalikan oleh PNS. Sementara itu faktanya pertumbuhan dan distribusi PNS cenderung menurun karena masih berjalannya kebijakan moratorium pengadaan CPNS. Adapun Komposisi ASN dapat dilihat pada grafik berikut :.

Dari grafik batang terlihat jumlah ASN Provinsi Riau sebesar 22.142 orang, dengan kompisisi dominan terdiri dari tenaga pendidik dan kependidikan mencapai kurang lebih 63 % terdistribusi di seluruh Kabupaten dan Kota se Provinsi Riau yaitu sebesar 14.037 orang, selanjutnya adalah tenaga kesehatan yang mencapai kurang lebih 27% dari keseluruhan jumlah ASN, sisanya kurang lebih 10% disiisi oleh jabatan pelaksana, jabatan fungsional dan jabatan struktural.

 

IV. Penetapan Rencana Kebutuhan ASN

Setiap instansi pemerintah termasuk Provinsi Riau wajib menyusun formasi, yaitu jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Penyusunan formasi dilakukan secara sistematis dengan menggunakan metode analisis beban kerja dan/atau metode lainnya serta membandingkan kebutuhan PNS dengan persediaan yang ada. Penyusunan kebutuhan sebagaimana dimaksud, dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan skala prioritas dan penyusunan tersebut dilakukan setelah penetapan rencana strategis instansi.

Kebijakan pemenuhan kebutuhan ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Riau ditetapkan melalui Peraturan Gubernur Riau Nomor 3 Tahun 2025 tentang Pemenuhan Kebutuhan Aparatur Sipil Negara. Strategi yang diterapkan dalam Kebijakan tersebut adalah integratif dan adaptif dalam pemenuhan ASN, dengan pendekatan berbasis regulasi, perencanaan strategis jangka panjang, rekrutmen terbuka, penguatan kompetensi, dan data yang mendasari setiap keputusan. Semuanya diselaraskan dengan dukungan kolaboratif antar pihak terkait untuk membangun ASN yang profesional, efisien, dan responsif terhadap kebutuhan pembangunan daerah. pengadaan ASN bukan hanya soal kebutuhan jabatan (Anjab & ABK), tetapi juga harus realistis sesuai kemampuan.

Sementara itu, dalam pengadaan PNS dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS. Calon PNS wajib menjalani masa percobaan (orientasi) melalui proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral, kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertangung jawab, dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang.

Terkait dengan penyusunan kebutuhan ASN, dilakukan setelah Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi menetapkan kebutuhan jumlah dan jabatan PNS secara nasional dengan memperhatikan pendapat menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan serta pertimbangan teknis dari kepala BKN. Secara umum minimal telah memenuhi beberapa persyaratan sebagai berikut :

1. Kebutuhan ASN dilakukan melalui Sistem e-Formasi dalam menentukan kebutuhan pegawai, menentukan kelas jabatan dan sasaran kerja pegawai dengan mengetahui gambaran struktur organisasi, peta jabatan, jumlah pegawai yang ada, jumlah pegawai yang dibutuhkan dan jumlah kekurangan/kelebihan pegawai dalam upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan pegawai ASN dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan;
2. Optimalisasi kebutuhan ASN dan penyusunan kebutuhan ASN dilakukan dalam rangka menentukan formasi pegawai ASN di Provinsi Riau. Adapun indikator lain yang dijadikan pedoman dalam penentuan formasi pegawai ASN di Provinsi Riau tahun 2024 terdiri antara lain:
   22. Persediaan pegawai merupakan jumlah pegawai ASN yang dimiliki saat ini. Persediaan pegawai disebut juga Bezetting. Bezetting Pegawai ASN Provinsi Riau keadaan 31 Desember 2024 berjumlah 22.142 (dua puluh dua ribu seratus empat puluh dua) orang;
   23. Rasio pegawai ASN Provinsi Riau Per Penduduk adalah 0,31% (Jumlah Pegawai ASN/100 Penduduk), penduduk Provinsi Riau berdasarkan Riau Dalam Angka akhir tahun 2024 berjumlah 7.069.297 jiwa;
3. Persentase belanja pegawai ASN Provinsi Riau dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) sebesar 28,12%, masih dalam batas toleransi sesuai amanat Undang-Undang Nomor 1 tahun 2022 tentang HKPD dimana belanja pegawai ASN dalam APBD Provinsi Riau Tahun 2024 sebesar Rp. 3.146.292.156.105 dari total belanja Rp. 11.190.585.199.399 (Peraturan Gubernur Riau Nomor 50 Tahun 2024 tentang Penjabaran Perubahan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Provinsi Riau Tahun Anggaran 2024);
4. Persentase Batas Usia Pensiun (BUP) pegawai ASN Provinsi Riau Tahun 2024 adalah 1,98%, pegawai ASN Provinsi Riau BUP Tahun 2024 berjumlah 438 orang (sumber data SIGMA tahun 2025);
5. Persentase penduduk SLTA (usia 15 s/d 19) sebanyak 292.975 jiwa terhadap jumlah Guru (14.037 orang) Provinsi Riau tahun 2024 berdasarkan Riau Dalam Angka akhir tahun 2024 adalah 4.7%.

Sekalipun strategi perencanaan ASN yang berbasis kompetensi sudah ada, namun pada kenyataannya implementasi pada perangkat daerah harus diterapkan dalam hal penetapan kebutuhan. Idealnya perencanaan kebutuhan SDM ASN dilakukan melalui strategi berbasis kompetensi dengan komponen knowledge, skill dan attitude, sehingga membentuk aparatur profesional, bertanggung jawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, ASN dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya dalam rangka mewujudkan system pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan berkualitas.

 

V. Kesimpulan

Dalam analisis kebutuhan ASN Gap Analysis atau proses mengidentifikasi “kesenjangan” antara kondisi saat ini dan kondisi yang diinginkan, lalu menentukan langkah apa yang perlu diambil untuk menutup kesenjangan baik kelebihan atau kekurangan ASN pada unit organisasi, saat ini masih belum dilakukan berdasarkan pembebanan pekerjaan riil yang diturunkan dari indikator kinerja organisasi dan indikator kinerja individu ASN. Belum adanya komposisi ideal antara jumlah PNS dan jumlah penduduk diantaranya disebabkan oleh tidak adanya perencanaan strategis PNS secara nasional, validitas kebutuhan PNS per instansi/perangkat daerah berdasarkan beban kerja, selain belum memiliki standar kompetensi ASN yang terukur.

Disamping itu manajemen ASN tidak men-design proyeksi kebutuhan PNS yang didasarkan pada jumlah penduduk dan kondisi obyektif kekuatan PNS yang ada, sehingga trend antara pertumbuhan penduduk dan PNS tidak menjadi dasar dalam pemenuhan kebutuhan PNS. Hasil analisis jabatan yang menghasilkan jumlah formasi PNS belum sepenuhnya digunakan untuk memenuhi kebutuhan ASN. Hampir mayoritas instansi pemerintah baik Pusat maupun Daerah belum mempunyai standar kompetensi ASN, sehingga penempatan ASN menghasilkan ketidaksesuaian antara kualifikasi pegawai dengan kualifikasi jabatan.

Terdapatnya beberapa regulasi nasional yang diawali dengan terbitnya Peraturan Pemerintah No. 48 Tahun 2005 jo. PP No. 43 Tahun 2007 dan PP No. 56 Tahun 2012 yang mengatur pengangkatan tenaga honorer yang memenuhi syarat menjadi PNS. Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014 tentang pemerintahan daerah mengamanatkan pengalihan urusan dan personal, maka PNS yang menangani urusan-urusan yang dialihkan harus ikut dipindahkan atau dialihkan statusnya sehingga bagi pemerintah provinsi akan meningkatkan jumlah PNS yang cukup besar. Selanjutnya Undang-undang Nomor 20 tahun 2023 tentang ASN yang mengamanatkan penyelesaian tenaga Non ASN atau sebutan lainnya dengan membuka formasi khusus untuk menyelesaikan tenaga non ASN, terutama lewat PPPK skala besar. Kondisi ini akan mempengaruhi proporsi belanja pegawai dan menuntut adanya penyesuaian terhadap kebutuhan ASN dan peta jabatan organisasi perangkat daerah.

Berdasarkan hal-hal sebagaimana diuraikan bagi Provinsi Riau pada bulan Oktober tahun 2025 akan ada penambahan jumlah ASN dari pengangkatan PPPK sebanyak 5.884 orang yang lulus seleksi, sebanyak 159 orang tampungan/belum memperoleh formasi dan sebanyak 901 orang paruh waktu, sehingga jumlah total ASN Provinsi Riau pada tahun 2026 menjadi 29.086 orang. Dengan kondisi ini perlu dilakukan beberapa strategi antara lain penguatan kapasitas fiskal, melakukan re-design sistem kerja ASN, mendorong percepatan fleksibilitas kerja serta melakukan upaya redistribusi ASN.

 

DAFTAR BACAAN

Regulasi dan Dokumen Pemerintah

• Republik Indonesia. 2023. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 142.
• Republik Indonesia. 2017. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Diubah dengan PP Nomor 17 Tahun 2020.
• Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. 2020. Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 1 Tahun 2020 tentang Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja.
• Badan Kepegawaian Negara. 2021. Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan ASN. Jakarta: BKN.
• Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur. Jakarta: LAN RI.

Literatur Akademik

• Becker, Gary S. 1993. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 3rd ed. Chicago: University of Chicago Press.
• Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management. 13th ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson.
• Kaplan, Robert S., and David P. Norton. 2004. Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes. Boston: Harvard Business School Press.
• Milkovich, George T., and John W. Boudreau. 2014. Human Resource Management. 16th ed. New York: McGraw-Hill Education.
• Mondy, R. Wayne. 2008. Human Resource Management. 10th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
• Nadler, Leonard. 1984. The Handbook of Human Resource Development. New York: John Wiley & Sons.
• Perry, James L., and Lois Recascino Wise. 1990. “The Motivational Bases of Public Service.” Public Administration Review 50 (3): 367–373. https://doi.org/10.2307/976618.